目录__eol____eol____eol____eol__第1章 培训与开发的前期基础工作和组织建设 1__eol__1.1 人力资源规划 2__eol__1.1.1 人力资源规划的含义 3__eol__1.1.2 人力资源规划的主要内容和特点 4__eol__1.1.3 人力资源规划的操作过程 6__eol__1.1.4 人力资源规划对培训与开发的作用 8__eol__1.2 工作分析 9__eol__1.2.1 工作分析的含义 9__eol__1.2.2 工作分析的特点 9__eol__1.2.3 工作分析的操作过程 10__eol__1.2.4 工作分析对培训与开发的作用 12__eol__1.3 培训与开发的组织体系 13__eol__1.3.1 培训与开发的组织概况 13__eol__1.3.2 职能部门的培训职责 13__eol__1.3.3 业务部门的培训职责 14__eol__1.3.4 培训与开发的组织建设 15__eol__1.4 培训与开发的制度体系 17__eol__1.4.1 培训与开发制度的内涵 17__eol__1.4.2 培训与开发制度的制定原则 17__eol__1.4.3 培训与开发制度的建设 18__eol__1.5 培训与开发基地的建设 20__eol__1.5.1 培训与开发基地的类型和意义 20__eol__1.5.2 培训中心的建设 20__eol__1.5.3 企业大学的建设 22__eol__1.5.4 校企合作培训与开发基地的建设 24__eol__第2章 培训需求分析 27__eol__2.1 培训需求分析概述 29__eol__2.1.1 培训需求分析的概念 29__eol__2.1.2 培训需求分析的作用 30__eol__2.1.3 培训需求分析的过程 31__eol__2.2 培训需求分析的内容 32__eol__2.2.1 培训需求分析模型 32__eol__2.2.2 组织层面分析 34__eol__2.2.3 工作层面分析 38__eol__2.2.4 个人层面分析 39__eol__2.3 培训需求信息的收集和处理 41__eol__2.3.1 培训需求信息的类型 41__eol__2.3.2 培训需求信息的收集步骤 41__eol__2.3.3 培训需求信息的收集方法 41__eol__2.3.4 培训需求信息的处理 44__eol__2.4 培训需求分析报告的撰写 45__eol__2.4.1 培训需求分析报告的撰写原则 45__eol__2.4.2 培训需求分析报告的撰写内容 46__eol__2.4.3 培训需求分析报告的撰写步骤 47__eol__第3章 培训计划与实施 49__eol__3.1 培训计划的制订 50__eol__3.1.1 培训计划的定义 50__eol__3.1.2 培训计划的类型 51__eol__3.1.3 培训计划的内容 53__eol__3.1.4 培训计划的制订原则 55__eol__3.1.5 培训计划的制订步骤 55__eol__3.2 培训课程和师资的选择 57__eol__3.2.1 培训课程的含义 57__eol__3.2.2 培训课程开发的要素 57__eol__3.2.3 培训课程设计的原则 60__eol__3.2.4 培训课程设计的常用模型 60__eol__3.2.5 培训课程开发的流程 62__eol__3.2.6 培训师资的选择 64__eol__3.3 培训经费的预算和使用 66__eol__3.3.1 培训经费的预算管理 66__eol__3.3.2 编制培训费用预算方案 67__eol__3.3.3 编制培训费用预算方案的注意事项 68__eol__3.4 培训计划的实施 68__eol__3.4.1 培训前的组织与实施 68__eol__3.4.2 培训中的组织与实施 70__eol__3.4.3 培训后的组织与实施 71__eol__第4章 培训成果评估和转化 72__eol__4.1 培训成果评估的概念与模型 73__eol__4.1.1 培训成果评估的概念 73__eol__4.1.2 培训成果评估的模型 74__eol__4.2 培训成果评估的实施 79__eol__4.2.1 培训成果评估的流程 79__eol__4.2.2 培训成果评估的方法 81__eol__4.2.3 培训评估信息的收集 83__eol__4.2.4 培训评估数据分析 85__eol__4.3 培训成果转化的影响因素 85__eol__4.3.1 培训成果转化的概念 85__eol__4.3.2 培训成果转化的理论 86__eol__4.3.3 培训成果转化的影响因素分析 88__eol__4.4 培训成果转化的途径 92__eol__4.4.1 积极营造培训成果转化的氛围 92__eol__4.4.2 明确管理人员培训转化的职责 93__eol__4.4.3 建立培训成果转化的激励制度 94__eol__第5章 培训方法 96__eol__5.1 传统的培训方法 97__eol__5.1.1 直接传授法 97__eol__5.1.2 师徒制 98__eol__5.1.3 工作轮换法 99__eol__5.1.4 考察法 100__eol__5.1.5 工作指导法 101__eol__5.1.6 案例分析法 103__eol__5.1.7 头脑风暴法 103__eol__5.2 基于互联网的培训方法 104__eol__5.2.1 网络培训 105__eol__5.2.2 远程培训 106__eol__5.2.3 虚拟培训 107__eol__5.3 基于仿真技术的培训方法 108__eol__5.3.1 角色扮演法 108__eol__5.3.2 游戏培训法 110__eol__5.3.3 仿真模拟法 111__eol__5.4 培训外包 112__eol__5.4.1 培训外包概述 112__eol__5.4.2 培训外包的类型及选择 114__eol__5.4.3 培训外包的管理流程 116__eol__第6章 通用性培训 118__eol__6.1 新员工入职培训 119__eol__6.1.1 新员工入职培训的目标和任务 120__eol__6.1.2 新员工入职培训的方式和时间安排 123__eol__6.1.3 新员工入职培训的有效性控制 124__eol__6.2 企业文化培训 125__eol__6.2.1 企业文化培训的内涵 125__eol__6.2.2 企业文化培训的主体策略 126__eol__6.2.3 企业文化培训的内容策略 127__eol__6.2.4 互联网时代的企业文化培训 128__eol__6.3 人才后备库培训 130__eol__6.3.1 人才后备库培训的内涵 130__eol__6.3.2 人才后备库培训的意义 130__eol__6.3.3 企业后备人才的培养模式及具体操作 131__eol__6.4 高层次人才的战略培训与开发 135__eol__6.4.1 高层次人才的含义和特征 135__eol__6.4.2 高层次人才的素质构成 136__eol__6.4.3 高层次人才的培训与开发策略 137__eol__第7章 专业性培训 141__eol__7.1 岗位基本技能培训 142__eol__7.1.1 岗位基本技能培训的理论发展 142__eol__7.1.2 岗位基本技能培训的内涵 143__eol__7.1.3 岗位基本技能培训的构成 144__eol__7.2 专业人员的业务培训 146__eol__7.2.1 生产操作人员的业务培训 146__eol__7.2.2 技术人员的业务培训 149__eol__7.2.3 销售人员的业务培训 151__eol__7.2.4 管理人员的业务培训 155__eol__7.3 转岗培训和晋升培训 159__eol__7.3.1 转岗培训 159__eol__7.3.2 晋升培训 162__eol__第8章 员工素质开发 165__eol__8.1 文化开发 166__eol__8.1.1 文化开发的内涵 166__eol__8.1.2 工作价值观 167__eol__8.1.3 文化开发的管理职能 169__eol__8.1.4 文化开发的实施过程 170__eol__8.2 品德开发 172__eol__8.2.1 品德的内涵 172__eol__8.2.2 敬业度开发 172__eol__8.2.3 忠诚度开发 175__eol__8.3 潜能开发 178__eol__8.3.1 潜能的含义 178__eol__8.3.2 潜能的特点和分类 179__eol__8.3.3 潜能视窗 180__eol__8.3.4 潜能开发的三个维度 181__eol__8.4 心态开发 185__eol__8.4.1 心态的含义 185__eol__8.4.2 心态开发的特点 187__eol__8.4.3 心态的维度 188__eol__8.4.4 心态开发的方式 189__eol__第9章 人才培养开发 191__eo