前言
 第一部分 期 待 变 革
 第一章 组织发展与组织重生
  第一节 变化是组织面临的挑战
  第二节 什么是组织发展
  第三节 唯一不变的是变化
  第四节 组织发展的演化
  第五节 谁承担组织发展工作
  第六节 组织文化
  第七节 社会化过程
  第八节 心理契约
  第九节 组织发展的模型
 第二章 组织更新：变革的挑战
  第一节 变革的挑战
  第二节 组织更新：适应环境
  第三节 系统方法：寻找共同工作的新方法
  第四节 社会技术系统
  第五节 未来的冲击和变革
  第六节 组织转型与组织发展
 第三章 公司文化变革
  第一节 创造变革氛围
  第二节 理解公司文化
  第三节 对变革的文化抵制
  第四节 变革工具
  第五节 组织发展计划中的道德、价值观与目标
 第二部分 理解组织发展过程
 第四章 组织发展实施者的角色和类型
  第一节 偶然变化与计划变革
  第二节 外部实施者和内部实施者
  第三节 组织发展实施者类型
  第四节 干预过程
  第五节 构建实施者—客户关系
  第六节 基本运行规则的规范化
  第七节 实施者—客户关系中的预警信号
 第五章 流程诊断
  第一节 诊断问题区域
  第二节 诊断的含义
  第三节 数据收集过程
  第四节 执行数据收集
  第五节 诊断模型
  第六节 诊断过程中的预警信号
 第六章 克服对变革的抵制
  第一节 变革和重生
  第二节 抵制变革的生命周期
  第三节 领导变革
  第四节 变革模型
  第五节 促使接受变革的驱动力量
  第六节 阻碍变革的抵制力量
  第七节 提升变革积极性的战略
 第三部分 提升个人能力
 第七章 组织发展的干预战略
  第一节 组织变革
  第二节 组织变革的基本战略
  第三节 组织变革战略的整合
  第四节 来源分析
  第五节 选择一个组织发展的干预技术
  第六节 主要的组织发展干预技术：概述
 第八章 过程干预技巧
  第一节 一个新模式
  第二节 过程干预
  第三节 团队过程
  第四节 过程干预的类型
  第五节 过程干预的结果
 第九章 员工授权与人际干预
  第一节 个体授权
  第二节 员工授权
  第三节 实验学习
  第四节 人际风格：乔哈里窗口模型
  第五节 交互作用分析
  第六节 职业生涯规划的干预
  第七节 压力管理和倦怠管理
 第四部分 提高团队绩效
 第十章 团队发展干预
  第一节 以团队为中心的组织
  第二节 团队组织方法
  第三节 开发团队的需要
  第四节 凝聚力和群体思维
  第五节 团队开发的目标
  第六节 团队开发的过程
  第七节 户外拓展训练
 第十一章 团队发展
  第一节 变化的关系
  第二节 合作与冲突
  第三节 团队之间的运作问题
  第四节 竞争与合作
  第五节 管理冲突
 第十二章 为高效组织设定目标
  第一节 目标设定可以驱动的底线
  第二节 目标设定理论
  第三节 目标设定模型
  第四节 目标管理
 第十三章 工作团队开发
  第一节 持续改善过程
  第二节 工作设计
  第三节 全面质量管理
  第四节 自我管理工作团队
 第五部分 构建成功的组织
 第十四章 高绩效系统与学习型组织
  第一节 全系统的干预
  第二节 调查研究与反馈
  第三节 学习型组织
  第四节 再造：根本性的重新设计
  第五节 四系统管理
  第六节 高绩效系统
  第七节 网格组织发展程序
 第十五章 组织转型与战略变革
  第一节 战略与转型
  第二节 组织转型
  第三节 公司文化
  第四节 战略变革管理
  第五节 变革公司文化
 第十六章 组织的未来与面临的挑战
  第一节 未来的组织
  第二节 监控与稳定组织发展过程
  第三节 新出现的问题和价值观
  第四节 组织发展的趋势
  第五节 组织发展的未来
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